Связаться

HR BUSINESS PARTNER/ HR бизнес- партнер.   Влияние • Люди • Решения • Результат Продолжительность: 2 дня Формат: очный тренинг-интенсив Соотношение: 20% теория / 80% практика Целевая аудитория: HRBP, HR-менеджеры, руководители HR, HR-generalist, специалисты по развитию персонала, кадровый резерв HR Цель тренинга Сформировать у HR системное мышление бизнес-партнёра и развить навыки, позволяющие: понимать бизнес-контекст HR-задач; диагностировать истинные причины проблем с людьми; влиять на руководителей без формальной власти; работать с мотивацией, сопротивлением и конфликтами; принимать HR-решения на основе фактов и данных; переводить HR-инициативы в конкретный бизнес-результат.   Ключевая модель тренинга ВЛИЯНИЕ → ЛЮДИ → РЕШЕНИЯ → РЕЗУЛЬТАТ HRBP должен уметь пройти весь цикл: Бизнес-проблема → диагностика → решение → влияние на руководителя → работа с людьми → измеримый результат ДЕНЬ 1 ВЛИЯНИЕ + ЛЮДИ МОДУЛЬ 1. HRBP: новая роль HR в бизнесе От «кадровой функции» к бизнес-партнёрству Разберём: чем HRBP отличается от классического HR; где заканчивается зона ответственности HR; что руководитель вправе ожидать от HR; что HR вправе ожидать от руководителя; почему HR часто становится «исполнителем поручений»; как перестать быть только внутренним сервисом; как говорить с бизнесом на языке результата. Практика «HR или не HR?» Участники получают реальные ситуации: «Сотрудник постоянно опаздывает». «Руководитель жалуется, что команда ничего не умеет». «Сильный сотрудник хочет уйти». «В подразделении высокая текучесть». «Руководитель требует срочно найти замену». Задача: определить проблему → найти зону ответственности → сформулировать роль HRBP. МОДУЛЬ 2. HR-ДИАГНОСТИКА «Проблема с сотрудником или проблема системы?» Одна из ключевых компетенций HRBP — не бросаться сразу решать проблему. Учим отличать: отсутствие компетенций; отсутствие мотивации; отсутствие ресурсов; неправильную постановку задачи; плохое управление; конфликт ролей; перегрузку; сопротивление изменениям; системную проблему. Инструмент «HR-детектив» ФАКТ → СИМПТОМ → ПРИЧИНА → ГИПОТЕЗА → ПРОВЕРКА → РЕШЕНИЕ Практика Кейс: «Сотрудники отдела стали хуже работать, снизилась инициатива и выросло количество увольнений». Участники должны провести диагностику без преждевременных выводов. МОДУЛЬ 3. ПСИХОЛОГИЯ HRBP «Что стоит за поведением сотрудника?» HRBP работает не только с процессами, но и с человеческим поведением. Разбираем: почему люди сопротивляются; что стоит за пассивностью; как распознавать скрытую мотивацию; мотивация достижения и избегания; потребность в признании, безопасности, статусе, автономии; психологические причины конфликтов; эмоциональные реакции сотрудников; почему сильные сотрудники иногда становятся «проблемными». Практика «Психологический профайлинг ситуации» Участникам предлагается поведенческий кейс. Необходимо определить: Что сотрудник делает? Почему он это делает? Что пытается получить или избежать? Как с ним лучше взаимодействовать? МОДУЛЬ 4. ВЛИЯНИЕ БЕЗ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ВЛАСТИ HRBP и руководитель: партнёрство вместо противостояния Типичные ситуации: руководитель не слышит HR; руководитель считает HR «теоретиками»; руководитель требует невозможного; руководитель перекладывает ответственность на HR; руководитель хочет уволить сотрудника; руководитель сопротивляется изменениям; руководитель не выполняет договорённости. Инструменты влияния аргументация через интересы бизнеса; сильные диагностические вопросы; логика «факт → последствия → решение»; работа с сопротивлением; конструктивная конфронтация; управление ожиданиями; влияние без должности. Практика «Сложный руководитель» Ролевая игра: HRBP ↔ Руководитель Задача HR — не победить руководителя, а изменить его решение или расширить его взгляд на проблему. ДЕНЬ 2 РЕШЕНИЯ + РЕЗУЛЬТАТ МОДУЛЬ 5. МОТИВАЦИЯ И УДЕРЖАНИЕ Почему сотрудники остаются или уходят? Разбираем: что действительно удерживает людей; почему деньги не всегда решают проблему; мотивационные факторы разных сотрудников; причины скрытой демотивации; ошибки руководителей, которые приводят к увольнениям; как диагностировать риск ухода ключевого сотрудника. Инструмент «Карта удержания сотрудника» Что получает → Что теряет → Что хочет → Что раздражает → Что удерживает → Что может привести к уходу Практика Кейс: «Ключевой сотрудник получил предложение от конкурента и готов увольняться». Участники разрабатывают стратегию удержания. МОДУЛЬ 6. СЛОЖНЫЕ РАЗГОВОРЫ HRBP HRBP должен уметь говорить тогда, когда проще промолчать. Ситуации: отказ в повышении; негативная обратная связь; конфликт сотрудника с руководителем; жалоба на руководителя; требование увеличить зарплату; сотрудник хочет уйти; непопулярное решение компании; нарушение договорённостей; низкая эффективность сотрудника. Модель сложного разговора ЭМОЦИЯ → ФАКТЫ → ВОПРОСЫ → ПОЗИЦИЯ → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ Практика Ролевые переговоры с обратной связью: HRBP — сотрудник HRBP — руководитель HRBP — конфликтующие сотрудники МОДУЛЬ 7. КОНФЛИКТЫ И МЕДИАЦИЯ HR как профессиональный медиатор Участники научатся различать: конфликт интересов; конфликт ролей; конфликт ценностей; личностный конфликт; борьбу за влияние; скрытый конфликт. Инструмент ПОЗИЦИЯ → ИНТЕРЕС → ПОТРЕБНОСТЬ → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ Практика «Разреши конфликт» Кейс между: Руководителем и сотрудником или двумя ключевыми сотрудниками подразделения. Задача HR — не определить виновного, а создать рабочее решение. МОДУЛЬ 8. HR-РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ ДАННЫХ HR Analytics для принятия решений Не просто «считать показатели», а отвечать на вопрос: «Что нам говорят эти данные и что мы должны сделать?» Разбираем: текучесть; удержание; absenteeism; time-to-hire; cost-per-hire; адаптацию; эффективность обучения; вовлечённость; производительность; причины увольнений. Практика «HR Analytics Challenge» Участникам даются данные компании. Например: Текучесть — 24% Первые 3 месяца — наиболее высокий уровень ухода Увольняется преимущественно молодая категория сотрудников Руководители подразделений дают разные оценки причинам ухода Задача: данные → гипотезы → вопросы → диагностика → решение → KPI МОДУЛЬ 9. HR-ПРОЕКТ: ОТ ПРОБЛЕМЫ К БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТУ Финальная практическая работа. Каждая команда получает одну бизнес-проблему: «Высокая текучесть» «Слабая адаптация» «Низкая вовлечённость» «Руководители не умеют управлять людьми» «Уходят ключевые сотрудники» «Низкая эффективность обучения» Команда должна разработать полноценное HR-решение. HR Business Partner Canvas 1. БИЗНЕС-ПРОБЛЕМА Что происходит? 2. ФАКТЫ Что мы знаем? 3. ДИАГНОСТИКА Почему это происходит? 4. ЦЕЛЬ Что хотим изменить? 5. HR-РЕШЕНИЕ Что предлагаем? 6. ВЛИЯНИЕ Кого необходимо привлечь? 7. ПЛАН Что делаем? 8. KPI Как измеряем результат? 9. БИЗНЕС-ЭФФЕКТ Что получит компания? ФИНАЛ «Совет директоров» Команды защищают свои HR-проекты перед группой. Но есть условие: нельзя говорить только языком HR. Нужно доказать: «Почему бизнесу необходимо это решение?» и «Как компания поймёт, что решение сработало?» Итоговая модель компетенций HRBP После тренинга участник должен уметь: КомпетенцияЧто умеет HRBP Бизнес-мышлениеВидит связь HR и бизнес-результата ДиагностикаНаходит истинную причину проблемы ВлияниеВоздействует на руководителей без формальной власти ПсихологияПонимает мотивацию и поведение людей КоммуникацияПроводит сложные разговоры КонфликтологияУправляет конфликтами Принятие решенийВыбирает решение на основе фактов HR AnalyticsИспользует данные для действий Проектное мышлениеСоздаёт HR-решения с KPI Бизнес-партнёрствоВыступает консультантом руководителя Практическая концепция всего тренинга Я бы построила его вокруг одной сквозной ситуации: В компании возникла проблема. HR должен пройти весь путь: УВИДЕТЬ → ПОНЯТЬ → ДИАГНОСТИРОВАТЬ → ВЛИЯТЬ → РЕШИТЬ → ВНЕДРИТЬ → ИЗМЕРИТЬ Именно это отличает HR Business Partner от просто хорошего HR-специалиста.