Связаться

Тренинг «HR 360°: от кадровой функции к влиянию на бизнес» Формат: 2 дня Подход: 20% теория / 80% практика Целевая аудитория: HR, HRBP, HR-менеджеры, руководители HR-направлений, специалисты по развитию персонала Главная идея: HR должен уметь не только «работать с людьми», но и понимать бизнес, влиять на руководителей, диагностировать проблемы и создавать решения, которые дают измеримый результат. Цель тренинга Развить у HR комплекс практических навыков, позволяющих эффективно работать одновременно в трёх направлениях: БИЗНЕС → РУКОВОДИТЕЛЬ → СОТРУДНИК Участники научатся видеть настоящую причину HR-проблемы, а не только её проявление, вести сложные разговоры, влиять без формальной власти, работать с мотивацией и сопротивлением и переводить HR-инициативы в бизнес-результат. ДЕНЬ 1. HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЁР Модуль 1. «Перезагрузка роли HR» От HR-специалиста к HR-партнёру бизнеса Что меняется в роли современного HR: HR как сервис vs HR как бизнес-партнёр за что реально отвечает HR где заканчивается ответственность HR и начинается ответственность руководителя HR как консультант, а не «служба исполнения пожеланий» влияние без административной власти как говорить с руководителем на языке бизнеса Практика: «HR или не HR?» Участники получают 10 реальных ситуаций и определяют: Это проблема HR, руководителя, сотрудника или системы? После этого разбираем, где HR часто берёт чужую ответственность на себя. Модуль 2. «HR-детектив: что на самом деле происходит с сотрудником?» Очень практический блок на основе психологии и профайлинга. Разбираем: сотрудник не выполняет задачу — почему? «не хочет» или «не может»? низкая мотивация или неправильный руководитель? сопротивление или страх? конфликт или нарушение границ? выгорание или отсутствие ответственности? почему сотрудники говорят одно, а делают другое Инструмент: модель диагностики HR-проблемы ФАКТ → ПОВЕДЕНИЕ → ПРИЧИНА → РИСК → РЕШЕНИЕ Практика на кейсах: «Сильный сотрудник внезапно перестал проявлять инициативу». Участники должны не сразу предлагать решение, а сначала провести диагностику. Модуль 3. «HR-психолог: мотивация людей без магии» Разбираем, почему одинаковые методы мотивации работают на одних сотрудниках и не работают на других. Темы: внутренняя и внешняя мотивация мотивация достижения и избегания деньги, статус, признание, развитие, автономия что демотивирует сильных сотрудников почему бонус не всегда мотивирует индивидуальный подход к мотивации Практика: «Паспорт мотивации сотрудника» Участники анализируют несколько сотрудников и создают для каждого индивидуальную стратегию мотивации. Модуль 4. «Сложные сотрудники и сложные ситуации» Как HR не становиться «пожарной службой». Кейсы: токсичный сотрудник сильный, но конфликтный профессионал сотрудник-жертва пассивно-агрессивное поведение постоянные жалобы сопротивление изменениям «я здесь работаю 15 лет и всегда так делал» сотрудник, которого невозможно уволить, но невозможно и оставить Практика «HR-переговоры» Ролевая игра: HR ↔ сотрудник ↔ руководитель С обязательной видео/экспертной обратной связью. ДЕНЬ 2. HR КАК ПРОФЕССИОНАЛ ПО ВЛИЯНИЮ Модуль 5. «Сложные разговоры HR» Один из самых важных блоков. Как говорить, когда разговор неприятный: сотрудник требует повышения руководитель недоволен сотрудником сотрудник обвиняет компанию конфликт между сотрудниками сотрудник собирается увольняться необходимо дать негативную обратную связь необходимо отказать необходимо сообщить непопулярное решение Алгоритм сложного разговора: ЭМОЦИЯ → ФАКТЫ → ПОЗИЦИЯ → ВОПРОСЫ → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ Практика — реальные HR-кейсы участников. Модуль 6. «HR без власти: как влиять на руководителей» Очень важный блок для HRBP и опытных HR. Как работать с руководителем, который: игнорирует рекомендации HR не хочет обучать сотрудников требует «найти идеального человека» постоянно жалуется на команду увольняет людей, не разбираясь в причинах перекладывает ответственность на HR Техники: аргументация через бизнес-интерес диагностические вопросы «мягкое сопротивление» конструктивная конфронтация техника альтернатив работа с возражениями влияние без должностных полномочий Практика: «Сложный руководитель» Участник играет HR, тренер — руководителя. Модуль 7. «Конфликты: HR как медиатор» Не просто «как решить конфликт», а как понять, что за ним стоит. Разбираем: позиционный конфликт конфликт интересов конфликт ценностей личностный конфликт конфликт ролей скрытый конфликт Инструмент: ПОЗИЦИЯ → ИНТЕРЕС → ПОТРЕБНОСТЬ → ДОГОВОРЁННОСТЬ Практика медиации между двумя сотрудниками. Модуль 8. «HR-аналитика без скуки: от проблемы к решению» HR учится мыслить цифрами. Разбираем: текучесть удержание ключевых сотрудников absenteeism time-to-hire cost-per-hire эффективность адаптации вовлечённость эффективность обучения причины увольнений Но главное — что делать с цифрами. Практическое задание: «Текучесть отдела выросла с 12% до 24%. Что делает HR?» Участники строят: ФАКТ → ГИПОТЕЗЫ → ДИАГНОСТИКА → РЕШЕНИЕ → KPI Модуль 9. «HR-проект за 60 минут» Финальная командная практика. Каждая команда получает реальную бизнес-проблему: «Не удерживаем сотрудников» «Руководители не умеют управлять» «Слабая адаптация» «Сотрудники не хотят обучаться» «Сильные сотрудники уходят» «Низкая вовлечённость» Команда должна разработать полноценное HR-решение: Диагностика проблемы Причины Целевая аудитория HR-интервенция План действий Ответственные KPI Риски Презентация руководству Финал — защита проекта перед «советом директоров». Что получит участник После тренинга HR сможет: диагностировать истинные причины проблем сотрудников; проводить сложные разговоры; работать с конфликтами; влиять на руководителей без административной власти; определять реальные причины демотивации; работать с сопротивлением; давать конструктивную обратную связь; использовать психологические инструменты в работе с людьми; переводить HR-проблемы в бизнес-задачи; обосновывать HR-решения цифрами; разрабатывать HR-проекты с понятными KPI. Особенно интересная фишка тренинга Я бы добавила «HR Challenge» на протяжении двух дней. Каждый участник получает роль HR в условной компании. В течение обучения ему поступают новые ситуации: «Руководитель требует уволить сотрудника». «Ключевой сотрудник написал заявление». «В отделе конфликт». «Сотрудник обвиняет руководителя». «Новый сотрудник хочет уйти через две недели». «Руководитель говорит: HR вообще не понимает мой бизнес». Участник должен принимать решения как HR в режиме реального времени. В конце первого и второго дня можно увидеть, как меняется его подход: РЕАКЦИЯ → ДИАГНОСТИКА → ВЛИЯНИЕ → БИЗНЕС-РЕШЕНИЕ Это сделает тренинг гораздо более живым, чем обычная программа из лекций и упражнений.