Тренинги и не только

Тренинг «Ситуационное лидерство: гибкость в управлении»

Практический 2-дневный тренинг для руководителей

О тренинге

Сильный руководитель умеет быть разным. С одним сотрудником необходимо дать четкие инструкции и обеспечить контроль, другому — предоставить больше самостоятельности, третьего — поддержать и помочь вернуть уверенность, а четвертому — полностью передать ответственность.

Ситуационное лидерство развивает способность руководителя диагностировать ситуацию и выбирать оптимальный стиль управления, учитывая компетентность, мотивацию, самостоятельность сотрудника и сложность задачи.

Тренинг основан на модели ситуационного лидерства Кеннета Бланшара и Пола Херси, дополненной инструментами эмоционального интеллекта, мотивации, делегирования и управленческой коммуникации.

 

Цель тренинга

Развить у руководителей гибкость управления и способность осознанно выбирать стиль лидерства в зависимости от уровня готовности сотрудника, задачи и конкретной ситуации.

Задачи

Участники:

научатся определять, какой стиль управления необходим конкретному сотруднику;

поймут причины сопротивления сотрудников различным стилям руководства;

научатся менять степень директивности и поддержки;

освоят четыре базовых стиля ситуационного лидерства;

научатся правильно ставить задачи сотрудникам разного уровня самостоятельности;

освоят гибкое делегирование;

научатся выбирать оптимальный уровень контроля;

разовьют навыки поддержки и мотивации;

научатся переводить сотрудника с одного уровня самостоятельности на другой;

освоят инструменты управления в ситуациях изменений, неопределенности и сопротивления.

 

 

ДЕНЬ 1. ДИАГНОСТИКА И ГИБКОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

Блок 1. Почему один стиль управления не работает

Теория и психология

Почему с одним сотрудником жесткий контроль дает результат, а с другим приводит к сопротивлению.

Психологическая ошибка руководителя:

«Я управляю так, как считаю правильным»

вместо:

«Я управляю так, как необходимо этому сотруднику и этой ситуации».

Что влияет на эффективность управления:

компетентность + мотивация + уверенность + самостоятельность.

Практика

Диагностика собственного управленческого стиля.

Кейс «Один руководитель — четыре сотрудника».

Участники определяют, почему одинаковое управленческое воздействие дает разный результат.

 

Блок 2. Четыре стиля ситуационного лидерства

Теория

Модель Херси—Бланшара:

Директивный стиль
Руководитель подробно объясняет, что и как делать, устанавливает четкие сроки и контролирует выполнение.

Наставляющий стиль
Руководитель сохраняет направление, но активно объясняет, поддерживает и вовлекает сотрудника.

Поддерживающий стиль
Руководитель снижает директивность и усиливает поддержку, помогая сотруднику самостоятельно принимать решения.

Делегирующий стиль
Сотруднику передается значительная самостоятельность и ответственность за результат.

Главный принцип:

Стиль руководства должен соответствовать готовности сотрудника, а не привычкам руководителя.

Практика

Карточки сотрудников с различным уровнем опыта, мотивации и самостоятельности.

Задание:

«Какой стиль выбрать?»

Групповая защита управленческого решения.

 

Блок 3. Как диагностировать сотрудника

Теория и психология

Важно оценивать не человека в целом, а его готовность к конкретной задаче.

Например, сотрудник может быть очень самостоятельным в своей профессиональной области и нуждаться в подробном руководстве при выполнении новой задачи.

Диагностика:

умеет ли;

хочет ли;

уверен ли;

готов ли брать ответственность.

Практика

Инструмент «Диагностика готовности».

Участники анализируют реальных сотрудников и определяют необходимый уровень управления.

 

Блок 4. Гибкая постановка задач

Теория

Одна задача — четыре варианта постановки.

Как меняется коммуникация руководителя:

инструктировать → объяснять → обсуждать → делегировать.

Практика

Один кейс проходит через четыре стиля управления.

Ролевое упражнение «Поставь задачу четырем сотрудникам».

Обратная связь: насколько руководитель действительно изменил стиль, а не просто поменял формулировки.

 

ДЕНЬ 2. ПРИМЕНЕНИЕ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

Блок 5. Как переходить от контроля к делегированию

Теория

Почему руководитель продолжает контролировать сотрудника, который уже готов работать самостоятельно.

Опасность:

гиперконтроль → снижение инициативы → зависимость сотрудника от руководителя.

Как постепенно увеличивать самостоятельность.

Практика

Кейс «Сотрудник вырос, а руководитель продолжает контролировать».

Создание индивидуальной карты перехода:

контроль → совместное решение → самостоятельность → делегирование.

 

Блок 6. Как работать с мотивацией и сопротивлением

Теория и психология

Компетентность и мотивация могут изменяться.

Почему сотрудник:

умеет, но не хочет;

хочет, но не умеет;

раньше был мотивирован, а сейчас потерял интерес;

умеет работать, но боится ответственности.

Как руководителю менять стиль в зависимости от психологического состояния сотрудника.

Практика

Кейсы:

«Могу, но не хочу»

«Хочу, но боюсь»

«Не умею, но уверен, что умею»

«Умею, но перестал проявлять инициативу».

Отработка различных моделей управленческого воздействия.

 

Блок 7. Ситуационное лидерство и обратная связь

Теория

Как стиль обратной связи зависит от уровня готовности сотрудника.

Новичку нужна одна обратная связь.

Опытному самостоятельному сотруднику — другая.

Как сочетать:

требовательность + поддержку.

Практика

Ролевые ситуации:

новичок допустил ошибку;

опытный сотрудник допустил ошибку;

сильный сотрудник потерял мотивацию;

сотрудник не принимает ответственность.

Отработка четырех вариантов управленческой реакции.

 

Блок 8. Гибкость руководителя в изменениях

Теория

Как меняется готовность сотрудников во время изменений.

Почему один и тот же сотрудник может нуждаться:

сегодня — в четких инструкциях,
завтра — в поддержке,
через месяц — в самостоятельности.

Психология сопротивления изменениям.

Эмоциональный интеллект руководителя в период неопределенности.

Практика

Бизнес-кейс «Команда в период изменений».

Участники должны определить стиль управления для каждого сотрудника и разработать стратегию перехода команды на новый уровень самостоятельности.

 

Блок 9. Управленческая гибкость

Теория

Гибкость — это не непоследовательность.

Гибкий руководитель меняет способ управления, но не меняет требования к результату.

Что остается неизменным:

цель → стандарты → ответственность → результат.

Что может меняться:

степень контроля → способ коммуникации → объем поддержки → уровень самостоятельности.

Практика

Упражнение «Переключатель руководителя».

Участник получает ситуацию и должен за короткое время определить:

Что происходит?

Каков уровень готовности сотрудника?

Какой стиль выбрать?

Что сказать?

Какой уровень контроля установить?

Как перевести сотрудника на следующий уровень самостоятельности?

 

 

«Руководитель в реальной ситуации»

Комплексная деловая игра, в которой одновременно возникают:

новый сотрудник;

опытный сотрудник;

сопротивление изменениям;

конфликт;

падение мотивации;

срочная задача;

необходимость делегирования.

Руководитель должен переключать стиль управления в зависимости от ситуации, не теряя контроля над результатом.

По итогам — индивидуальная обратная связь.

Практические инструменты

Участники получают:

модель ситуационного лидерства Херси—Бланшара;

матрицу диагностики готовности сотрудника;

алгоритм выбора стиля управления;

карту гибкого делегирования;

инструменты адаптации управленческой коммуникации;

техники мотивации и поддержки;

алгоритм перехода от контроля к самостоятельности;

инструменты управления сопротивлением;

чек-лист ситуационного руководителя.

 

Результаты для участников

После тренинга руководители смогут:

быстро определять, какой стиль управления нужен сотруднику;

гибко менять степень контроля и поддержки;

эффективно управлять новичками и опытными сотрудниками;

развивать самостоятельность команды;

правильно делегировать;

предотвращать микроменеджмент;

поддерживать мотивацию;

управлять сопротивлением;

адаптировать коммуникацию под человека и ситуацию;

переводить сотрудников на более высокий уровень ответственности.

 

Результат для компании

Более гибкие руководители, способные управлять разными сотрудниками и ситуациями без использования единого шаблона управления.

Это позволяет повышать самостоятельность сотрудников, снижать микроменеджмент, эффективнее делегировать, быстрее развивать кадровый резерв и формировать команды, способные работать с высокой степенью ответственности.

 

Формат

20% теория / 80% практика

Кейсы, ролевые игры, управленческие симуляции, психологические упражнения, диагностика, работа с реальными сотрудниками и ситуациями участников, обратная связь и разбор управленческих решений.