HRM_ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
|
Категория: |
Для HR |
|
{{variant.name}}:
|
{{opt.name}}
{{opt.name}}
|
HRM: ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Продолжительность: 2 дня
Формат: 20% теория / 80% практика
Целевая аудитория: начинающие HR-менеджеры, HR-специалисты, специалисты по персоналу, сотрудники, переходящие в HR-функцию.
Цель тренинга
Сформировать у начинающих HRM системное понимание современной HR-функции и дать практические инструменты для работы с сотрудниками на всех ключевых этапах — от подбора и адаптации до развития, мотивации и удержания.
МОДУЛЬ 1. РОЛЬ HRM В БИЗНЕСЕ
Современная роль HR: от кадрового администратора к HR-партнёру.
Основные функции и зоны ответственности HRM.
Жизненный цикл сотрудника в компании.
HR как связующее звено между бизнесом, руководителем и сотрудником.
Основные HR-процессы и HR-метрики.
Практика: карта HR-процессов компании, кейс «Что должен делать HRM?».
МОДУЛЬ 2. ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Профиль должности и компетенции.
Как правильно формулировать требования к кандидату.
Источники поиска и первичный отбор.
Структура интервью.
Поведенческие и ситуационные вопросы.
Ошибки интервьюера и психологические ловушки оценки.
Основы профайлинга кандидата: что можно и нельзя определять по поведению.
Практика: составление профиля должности, разработка вопросов, проведение интервью, оценка кандидата.
МОДУЛЬ 3. АДАПТАЦИЯ И ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Почему первые недели определяют отношение сотрудника к компании.
Система адаптации нового сотрудника.
Роль HR и непосредственного руководителя.
План адаптации 30–60–90 дней.
Контрольные точки и обратная связь.
Практика: создание программы адаптации нового сотрудника.
МОДУЛЬ 4. МОТИВАЦИЯ И УДЕРЖАНИЕ
Что действительно мотивирует сотрудников.
Материальная и нематериальная мотивация.
Потребности и мотивы сотрудников.
Герцберг, МакКлелланд, Маслоу.
Индивидуальный подход к мотивации.
Причины демотивации и текучести.
Как HR может влиять на вовлечённость.
Практика: диагностика мотивации сотрудника, кейсы «Почему сотрудник теряет мотивацию?», разработка нематериальных инструментов мотивации.
МОДУЛЬ 5. ОЦЕНКА, ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И РАЗВИТИЕ
Что и зачем оценивает HR.
Компетенции и результаты.
Основы Performance Management.
SMART-цели и KPI.
Обратная связь как инструмент развития.
Индивидуальный план развития сотрудника.
Практика: постановка целей, проведение развивающей беседы, составление ИПР.
МОДУЛЬ 6. HR И РУКОВОДИТЕЛЬ
Как выстраивать партнёрские отношения с руководителями.
Что руководитель ждёт от HR.
Как HR выявляет реальную потребность бизнеса.
Сложные запросы руководителей.
HR как консультант и внутренний партнёр.
Коммуникация в конфликтных ситуациях.
Практика: ролевые переговоры «HR — руководитель», разбор сложных HR-кейсов.
МОДУЛЬ 7. ПСИХОЛОГИЯ HR
Психология поведения сотрудника.
Эмоциональный интеллект HR.
Эмпатия без потери профессиональной позиции.
Психологические типы и особенности коммуникации.
Конфликты и их профилактика.
Манипуляции и психологическое давление.
Профессиональные границы HR.
Практика: разбор психологических кейсов, диагностика стилей поведения, тренировка сложных диалогов.
МОДУЛЬ 8. HRM-ПРАКТИКУМ
Участники работают с комплексным кейсом компании:
поиск сотрудника → интервью → решение о найме → адаптация → постановка целей → мотивация → обратная связь → развитие → удержание.
Итоговая работа
Каждый участник создаёт собственную «HRM-карту сотрудника» и систему работы с ним на протяжении жизненного цикла в компании.
Результат тренинга
Участники:
понимают роль HRM и основные HR-процессы;
умеют формировать профиль должности и проводить интервью;
знают, как организовать адаптацию сотрудника;
понимают психологию мотивации и демотивации;
умеют ставить цели и проводить развивающую обратную связь;
получают инструменты работы с руководителями;
учатся управлять сложными коммуникациями и конфликтами;
начинают видеть HR не только как функцию работы с персоналом, но и как бизнес-партнёра, влияющего на людей и результат.
Результаты для компании
После обучения компания получает более подготовленных и самостоятельных HR-специалистов, способных системно выстраивать работу с персоналом.
Практический эффект для бизнеса:
повышение качества подбора и снижение риска ошибочного найма;
более структурированный и эффективный процесс адаптации новых сотрудников;
снижение текучести за счёт своевременной работы с мотивацией и вовлечённостью;
повышение качества коммуникации между HR, руководителями и сотрудниками;
формирование единого подхода к оценке, развитию и обратной связи;
повышение самостоятельности начинающих HR и снижение зависимости от более опытных коллег;
сокращение времени на решение типовых HR-задач благодаря готовым инструментам и алгоритмам;
повышение качества HR-сервиса для руководителей и сотрудников;
формирование у HR понимания взаимосвязи между управлением персоналом и бизнес-результатами.
Итог: компания получает HR-специалистов, которые не просто выполняют кадровые задачи, а умеют выстраивать HR-процессы, работать с руководителями и влиять на эффективность сотрудников и бизнеса.
