HR Business Partner: влияние, люди, решения, результат
|
Категория: |
Новые поступления, Для HR |
|
{{variant.name}}:
|
{{opt.name}}
{{opt.name}}
|
HR BUSINESS PARTNER/ HR бизнес- партнер.
Влияние • Люди • Решения • Результат
Продолжительность: 2 дня
Формат: очный тренинг-интенсив
Соотношение: 20% теория / 80% практика
Целевая аудитория: HRBP, HR-менеджеры, руководители HR, HR-generalist, специалисты по развитию персонала, кадровый резерв HR
Цель тренинга
Сформировать у HR системное мышление бизнес-партнёра и развить навыки, позволяющие:
понимать бизнес-контекст HR-задач;
диагностировать истинные причины проблем с людьми;
влиять на руководителей без формальной власти;
работать с мотивацией, сопротивлением и конфликтами;
принимать HR-решения на основе фактов и данных;
переводить HR-инициативы в конкретный бизнес-результат.
Ключевая модель тренинга
ВЛИЯНИЕ → ЛЮДИ → РЕШЕНИЯ → РЕЗУЛЬТАТ
HRBP должен уметь пройти весь цикл:
Бизнес-проблема → диагностика → решение → влияние на руководителя → работа с людьми → измеримый результат
ДЕНЬ 1
ВЛИЯНИЕ + ЛЮДИ
МОДУЛЬ 1. HRBP: новая роль HR в бизнесе
От «кадровой функции» к бизнес-партнёрству
Разберём:
чем HRBP отличается от классического HR;
где заканчивается зона ответственности HR;
что руководитель вправе ожидать от HR;
что HR вправе ожидать от руководителя;
почему HR часто становится «исполнителем поручений»;
как перестать быть только внутренним сервисом;
как говорить с бизнесом на языке результата.
Практика «HR или не HR?»
Участники получают реальные ситуации:
«Сотрудник постоянно опаздывает».
«Руководитель жалуется, что команда ничего не умеет».
«Сильный сотрудник хочет уйти».
«В подразделении высокая текучесть».
«Руководитель требует срочно найти замену».
Задача:
определить проблему → найти зону ответственности → сформулировать роль HRBP.
МОДУЛЬ 2. HR-ДИАГНОСТИКА
«Проблема с сотрудником или проблема системы?»
Одна из ключевых компетенций HRBP — не бросаться сразу решать проблему.
Учим отличать:
отсутствие компетенций;
отсутствие мотивации;
отсутствие ресурсов;
неправильную постановку задачи;
плохое управление;
конфликт ролей;
перегрузку;
сопротивление изменениям;
системную проблему.
Инструмент «HR-детектив»
ФАКТ → СИМПТОМ → ПРИЧИНА → ГИПОТЕЗА → ПРОВЕРКА → РЕШЕНИЕ
Практика
Кейс:
«Сотрудники отдела стали хуже работать, снизилась инициатива и выросло количество увольнений».
Участники должны провести диагностику без преждевременных выводов.
МОДУЛЬ 3. ПСИХОЛОГИЯ HRBP
«Что стоит за поведением сотрудника?»
HRBP работает не только с процессами, но и с человеческим поведением.
Разбираем:
почему люди сопротивляются;
что стоит за пассивностью;
как распознавать скрытую мотивацию;
мотивация достижения и избегания;
потребность в признании, безопасности, статусе, автономии;
психологические причины конфликтов;
эмоциональные реакции сотрудников;
почему сильные сотрудники иногда становятся «проблемными».
Практика «Психологический профайлинг ситуации»
Участникам предлагается поведенческий кейс.
Необходимо определить:
Что сотрудник делает?
Почему он это делает?
Что пытается получить или избежать?
Как с ним лучше взаимодействовать?
МОДУЛЬ 4. ВЛИЯНИЕ БЕЗ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ВЛАСТИ
HRBP и руководитель: партнёрство вместо противостояния
Типичные ситуации:
руководитель не слышит HR;
руководитель считает HR «теоретиками»;
руководитель требует невозможного;
руководитель перекладывает ответственность на HR;
руководитель хочет уволить сотрудника;
руководитель сопротивляется изменениям;
руководитель не выполняет договорённости.
Инструменты влияния
аргументация через интересы бизнеса;
сильные диагностические вопросы;
логика «факт → последствия → решение»;
работа с сопротивлением;
конструктивная конфронтация;
управление ожиданиями;
влияние без должности.
Практика «Сложный руководитель»
Ролевая игра:
HRBP ↔ Руководитель
Задача HR — не победить руководителя, а изменить его решение или расширить его взгляд на проблему.
ДЕНЬ 2
РЕШЕНИЯ + РЕЗУЛЬТАТ
МОДУЛЬ 5. МОТИВАЦИЯ И УДЕРЖАНИЕ
Почему сотрудники остаются или уходят?
Разбираем:
что действительно удерживает людей;
почему деньги не всегда решают проблему;
мотивационные факторы разных сотрудников;
причины скрытой демотивации;
ошибки руководителей, которые приводят к увольнениям;
как диагностировать риск ухода ключевого сотрудника.
Инструмент «Карта удержания сотрудника»
Что получает → Что теряет → Что хочет → Что раздражает → Что удерживает → Что может привести к уходу
Практика
Кейс:
«Ключевой сотрудник получил предложение от конкурента и готов увольняться».
Участники разрабатывают стратегию удержания.
МОДУЛЬ 6. СЛОЖНЫЕ РАЗГОВОРЫ HRBP
HRBP должен уметь говорить тогда, когда проще промолчать.
Ситуации:
отказ в повышении;
негативная обратная связь;
конфликт сотрудника с руководителем;
жалоба на руководителя;
требование увеличить зарплату;
сотрудник хочет уйти;
непопулярное решение компании;
нарушение договорённостей;
низкая эффективность сотрудника.
Модель сложного разговора
ЭМОЦИЯ → ФАКТЫ → ВОПРОСЫ → ПОЗИЦИЯ → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ
Практика
Ролевые переговоры с обратной связью:
HRBP — сотрудник
HRBP — руководитель
HRBP — конфликтующие сотрудники
МОДУЛЬ 7. КОНФЛИКТЫ И МЕДИАЦИЯ
HR как профессиональный медиатор
Участники научатся различать:
конфликт интересов;
конфликт ролей;
конфликт ценностей;
личностный конфликт;
борьбу за влияние;
скрытый конфликт.
Инструмент
ПОЗИЦИЯ → ИНТЕРЕС → ПОТРЕБНОСТЬ → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ
Практика «Разреши конфликт»
Кейс между:
Руководителем и сотрудником
или
двумя ключевыми сотрудниками подразделения.
Задача HR — не определить виновного, а создать рабочее решение.
МОДУЛЬ 8. HR-РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ ДАННЫХ
HR Analytics для принятия решений
Не просто «считать показатели», а отвечать на вопрос:
«Что нам говорят эти данные и что мы должны сделать?»
Разбираем:
текучесть;
удержание;
absenteeism;
time-to-hire;
cost-per-hire;
адаптацию;
эффективность обучения;
вовлечённость;
производительность;
причины увольнений.
Практика «HR Analytics Challenge»
Участникам даются данные компании.
Например:
Текучесть — 24%
Первые 3 месяца — наиболее высокий уровень ухода
Увольняется преимущественно молодая категория сотрудников
Руководители подразделений дают разные оценки причинам ухода
Задача:
данные → гипотезы → вопросы → диагностика → решение → KPI
МОДУЛЬ 9. HR-ПРОЕКТ: ОТ ПРОБЛЕМЫ К БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТУ
Финальная практическая работа.
Каждая команда получает одну бизнес-проблему:
«Высокая текучесть»
«Слабая адаптация»
«Низкая вовлечённость»
«Руководители не умеют управлять людьми»
«Уходят ключевые сотрудники»
«Низкая эффективность обучения»
Команда должна разработать полноценное HR-решение.
HR Business Partner Canvas
1. БИЗНЕС-ПРОБЛЕМА
Что происходит?
2. ФАКТЫ
Что мы знаем?
3. ДИАГНОСТИКА
Почему это происходит?
4. ЦЕЛЬ
Что хотим изменить?
5. HR-РЕШЕНИЕ
Что предлагаем?
6. ВЛИЯНИЕ
Кого необходимо привлечь?
7. ПЛАН
Что делаем?
8. KPI
Как измеряем результат?
9. БИЗНЕС-ЭФФЕКТ
Что получит компания?
ФИНАЛ
«Совет директоров»
Команды защищают свои HR-проекты перед группой.
Но есть условие:
нельзя говорить только языком HR.
Нужно доказать:
«Почему бизнесу необходимо это решение?»
и
«Как компания поймёт, что решение сработало?»
Итоговая модель компетенций HRBP
После тренинга участник должен уметь:
КомпетенцияЧто умеет HRBP
Бизнес-мышлениеВидит связь HR и бизнес-результата
ДиагностикаНаходит истинную причину проблемы
ВлияниеВоздействует на руководителей без формальной власти
ПсихологияПонимает мотивацию и поведение людей
КоммуникацияПроводит сложные разговоры
КонфликтологияУправляет конфликтами
Принятие решенийВыбирает решение на основе фактов
HR AnalyticsИспользует данные для действий
Проектное мышлениеСоздаёт HR-решения с KPI
Бизнес-партнёрствоВыступает консультантом руководителя
Практическая концепция всего тренинга
Я бы построила его вокруг одной сквозной ситуации:
В компании возникла проблема.
HR должен пройти весь путь:
УВИДЕТЬ → ПОНЯТЬ → ДИАГНОСТИРОВАТЬ → ВЛИЯТЬ → РЕШИТЬ → ВНЕДРИТЬ → ИЗМЕРИТЬ
Именно это отличает HR Business Partner от просто хорошего HR-специалиста.
